El mejoramiento permanente como política de desarrollo supone reflexión, evaluación e innovación permanentes:
- cambios de procedimientos,
- cambios de actitudes,
- cambio de mentalidad.
Se necesita un nivel apropiado de conflicto para mejorar e innovar en educación. Más allá del acuerdo con esta postura, se debe asumir en la práctica lo que los estudios sobre las escuelas nos enseñan:
"que el conflicto existe y que ocupa buena parte de las energías, motivaciones y tiempo de las personas".
Si se incorpora conceptualmente la naturalidad del conflicto en las instituciones, se podrá dar el paso actitudinal siguiente, que consiste en elaborar un tratamiento racional y desmitificado del conflicto, disminuyendo la tensión, la angustia y el temor que crea su percepción.
Más aun, la “normalidad” de una organización se puede registrar también en las formas objetivadas y reguladas de resolver los conflictos cotidianos que emergen. El desafío de todas las instituciones y niveles del sistema educativo es lograr un encuadre que permita la expresión de los conflictos, la elaboración argumental de los intereses divergentes, el fortalecimiento de las orientaciones de asociación y la articulación de espacios flexibles de diálogo que permitan desarrollar una negociación cooperativa y llegar a un acuerdo de valor agregado entre los participantes.
En los últimos veinte años se puede constatar en los estudios organizacionales un refinamiento conceptual tanto en las hipótesis como en los análisis y en la interpretaciones sobre el tratamiento de los conflictos.
Corrientes renovadoras ligadas al desarrollo organizacional (DO) se concentran en analizar cuáles son las actitudes y valores más eficaces para orientar los procesos de cambio en las organizaciones. Las evidencias acumuladas son consistentes al demostrar que la existencia de equipos que asumen metódica y abiertamente la actitud de discutir los diferentes puntos de vista sobre el estado actual de los conflictos, sus causas y las estrategias de resolución contribuye al diseño de programas de mejoramiento con altos niveles de compromiso, participación y transformación.
En otras palabras, si las organizaciones crean espacios y grupos para el tratamiento de los conflictos, estos tendrán las formas más óptimas de resolución.
Los principios sustentados por el DO para el cambio en las organizaciones pueden sintetizarse así:
- tolerancia,
- reconocimiento,
- información,
- aprendizaje,
- compromiso,
- participación,
- retroalimentación.
Discutir el qué, el para qué y los cómo de la implementación de las políticas -con la red de actores que participan en ella- constituye un componente central de los nuevos modelos de sistemas de resolución de conflictos propuestos veinte años después del nacimiento del desarrollo organizacional.
Más cercano en el tiempo, los estudios organizacionales han avanzado hacia enfoques sistémicos del abordaje y resolución de conflictos. La orientación más generalizada hacia el metaanálisis de los conflictos ha permitido pasar a identificar en todas las organizaciones cuáles son los estilos de abordaje de conflicto que existen y/o coexisten, cuáles son los menos costosos y cuáles, los que proporcionan soluciones más duraderas y satisfactorias.
La forma de resolución de conflictos en una organización es para los autores de esta corriente un subsistema de la organización, un componente interdependiente de los restantes y, fundamentalmente, de la cultura y de la misión de la organización.
El cambio en las formas de resolver el conflicto apunta entonces, más allá de tal o cual conflicto, al mejoramiento o cambio del subsistema de resolución existente.
Se destacan en esta temática el reciente texto “Diseño de sistemas para enfrentar conflictos” de Cathy Constantino y Christina Sickles (1997).
Estas transformaciones han ido tomando cuerpo en métodos de rediseño organizacional que pretenden consensuar un subsistema que esté en función de la cultura y misión de la organización así como de sus miembros y de los públicos a los cuales sirve. Hacia mediados de los años noventa se difundieron diferentes versiones de un conjunto de aportes, concepciones y herramientas que buscan solucionar el conflicto en el marco de la comprensión de sistemas abiertos.
La forma de resolución de conflictos en una organización es para los autores de esta corriente un subsistema de la organización, un componente interdependiente de los restantes y, fundamentalmente, de la cultura y de la misión de la organización.
El cambio en las formas de resolver el conflicto apunta entonces, más allá de tal o cual conflicto, al mejoramiento o cambio del subsistema de resolución existente.
Se destacan en esta temática el reciente texto “Diseño de sistemas para enfrentar conflictos” de Cathy Constantino y Christina Sickles (1997).
Estas transformaciones han ido tomando cuerpo en métodos de rediseño organizacional que pretenden consensuar un subsistema que esté en función de la cultura y misión de la organización así como de sus miembros y de los públicos a los cuales sirve. Hacia mediados de los años noventa se difundieron diferentes versiones de un conjunto de aportes, concepciones y herramientas que buscan solucionar el conflicto en el marco de la comprensión de sistemas abiertos.
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